对于中国薪酬报告未来组织形式的思考

    所周知企业是盈利性的组织，如何更好的获得企业效益与人才收纳分不开，如何留住人才，就碰到了企业中国薪酬报告的结构问题，中国薪酬报告策略是企业吸引人 才，如何良好的运用中国薪酬报告为企业更好的服务，是每个企业积极关注的问题，中国薪酬报告策略是企业吸引人才，运用不当中国薪酬报告，则损兵折将。

    中国薪酬报告策略是一个企业经营业绩好坏的风向标，更是企业吸引人才和留住人才的核心举措。当前社会，员工个人已经从单一的、简单的中国薪酬报告需求阶段进 入到复杂的、多元的中国薪酬报告需求阶段，为了留住企业所需要的优秀人才，企业的中国薪酬报告策略也必须进行相应优化。

    当下企业面临的现金流压力不可小视，而这正是调整优化中国薪酬报告结构的最佳时机。一是中国薪酬报告结构不应该大一统，而应该依据不同的价值导向和激励驱动 采取不同的结构，研发人员采用高保障和长期激励的中国薪酬报告组合可能更有助于激发创造性，营销人员采用高激励和短期奖励的中国薪酬报告组合更能增强战斗 力；二是尝试采用长期激励中国薪酬报告模式，以提升核心人员的忠诚度，如股票、期权、年金等，特别是针对企业核心管理人才和研发骨干人才。海尔、联想、华 为、三一等企业也已经开始采用或尝试这些方法，目前所取得的效果较好；三是加大浮动中国薪酬报告比例，浮动中国薪酬报告既要与企业的经营业绩相联系，更要 与员工个人的业绩相关联，只有当浮动中国薪酬报告占到全部中国薪酬报告的一定比例时，才能起到提升员工绩效的作用。